Структурированные поведенческие вопросы интервью: примеры по компетенциям

Как использовать этот список

Структурированные поведенческие вопросы интервью дают результат только при сочетании двух компонентов: (1) небольшой набор компетенций, которые вы на самом деле хотите измерить, и (2) поведенческие якорные шкалы оценивания для выставления оценок. Приведённые ниже вопросы — это шаблоны, а не каталог для выбора — выберите один вопрос на каждую компетенцию для вашей роли и разработайте критерии оценки перед тем, как проводить интервью с кандидатами.

Для справки о том, что «структурированное» интервью на самом деле означает и почему оно удваивает прогностическую валидность, см. наше руководство по дизайну и обзор исследований. Чтобы проводить интервью согласованно во всей комиссии, установите их как структурированные интервью с общими бланками оценки.

Личная ответственность / достижение результатов

Вопрос. "Расскажите о времени, когда вы полностью отвечали за проект. Объясните, как он начался, что вы конкретно делали и чем он закончился."

Уточняющие вопросы.

• "Чья идея была проекта в исходном виде?"
• "Что вы решили отложить, чтобы сделать это возможным?"
• "Как выглядел результат и какова была ваша роль в этом результате?"
• "Что бы вы делали иначе, если бы запустили это снова?"

Признаки сильного ответа. Конкретные принятые решения, названные компромиссы, ответственность как за успехи, так и за недостатки в результатах.

Признаки слабого ответа. Описывает результаты команды, не указывая на собственный вклад. Не может назвать конкретный компромисс. Использует «мы» вместо «я» по всему ответу.

Сотрудничество и конфликты

Вопрос. "Расскажите о времени, когда вы не согласились с коллегой по поводу важного решения. Как это развивалось?"

Уточняющие вопросы.

• "В чём конкретно заключалось разногласие?"
• "Что доказывал другой человек?"
• "Как вы решили? Восторжествовало ваше мнение?"
• "Оглядываясь назад, кто был прав?"

Признаки сильного ответа. Может представить сильную сторону противника. Различает между достижением своего и правотой. Указывает, чему они научились.

Признаки слабого ответа. Расплывчатый конфликт; в итоге все согласились; не может объяснить позицию другого человека; представляет историю как «я был явно прав».

Работа с неопределённостью

Вопрос. "Расскажите о времени, когда вам пришлось продвигаться вперёд в чём-то без чётких требований или без явного пути вперёд."

Уточняющие вопросы.

• "Что конкретно было неясно?"
• "Каким было первое конкретное действие, которое вы предприняли?"
• "Что вы решили не делать пока?"
• "Как вы поняли, когда у вас было достаточно ясности, чтобы взяться за дело?"

Признаки сильного ответа. Называет конкретные неизвестные. Описывает подход, основанный на гипотезах. Различает фазы исследования и выполнения.

Признаки слабого ответа. Сразу переходит к результату. «Я просто разобрался.» Нет рефлексии над самой неопределённостью.

Наставничество и развитие других

Вопрос. "Расскажите о человеке, чью карьеру вы существенно повлияли. Что вы конкретно делали и где этот человек сейчас?"

Уточняющие вопросы.

• "Как вы решили, что им нужно?"
• "Объясните мне конкретный момент обратной связи или коучинга, который вы дали."
• "На что они возражали?"
• "Как выглядел их прогресс после этого?"

Признаки сильного ответа. Конкретный человек, конкретный момент обратной связи, может описать, что тому человеку действительно было нужно (а не что кандидату нравилось давать). Знает, где этот человек находится сейчас.

Признаки слабого ответа. Расплывчатое «я всегда пытаюсь быть наставником». Не назван конкретный человек. Путает наставничество с делегированием.

Работа с серьёзным провалом

Вопрос. "Расскажите о проекте или решении, которое пошло не так, и что вы с этим сделали."

Уточняющие вопросы.

• "Что конкретно пошло не так?"
• "Когда вы первый раз заметили, что что-то не то?"
• "Что вы сделали, когда заметили?"
• "Какой урок вы вынесли?"

Признаки сильного ответа. Берёт на себя ответственность за свою часть провала, не распределяя его на команду. Различает, что бы они делали иначе, от того, что было вне их контроля. Имеет реальный урок — не «слабость как сила».

Признаки слабого ответа. На самом деле провал был успехом. Обвиняет только внешние факторы. Не может назвать конкретный урок.

Влияние без полномочий

Вопрос. "Расскажите о времени, когда вам нужно было сделать что-то, что требовало убеждения людей вне вашей прямой команды или цепочки управления."

Уточняющие вопросы.

• "Кого конкретно вам нужно было убедить?"
• "Какой у них был стимул помочь (или не помочь)?"
• "Что вы пробовали в первую очередь? Что вы пробовали, когда это не сработало?"
• "Каков был результат для них, а не только для вашего проекта?"

Признаки сильного ответа. Думает с точки зрения мотивов других людей. Имеет более одной тактики. Описывает результат, когда выигрывают обе стороны.

Признаки слабого ответа. Просто настойчивость («я продолжал просить»). Нет понимания мотивов другого человека. Представляет это как преодоление сопротивления, а не построение согласия.

Оценка каждого ответа

Для каждого вопроса напишите три якорных уровня — 1, 3, 5 — перед тем, как провести интервью с первым кандидатом. Якоря должны описывать наблюдаемое поведение в ответе, а не абстрактные качества. Полезный шаблон:

• 1. Ответ расплывчатый, гипотетический или о работе кого-то другого. Не может назвать конкретные детали при уточняющих вопросах.
• 3. Конкретная реальная ситуация. Берёт на себя ответственность за свои действия. Результат ясен. Есть рефлексия.
• 5. Всё выше перечисленное, плюс: называет компромисс, называет, что бы они делали иначе, показывает, что урок повлиял на последующее поведение.

Оценивайте каждое измерение отдельно. Сопротивляйтесь желанию дать одну общую оценку «этот кандидат хороший» — это именно то, что происходит в неструктурированном режиме.

Как ClarityHire помогает

Платформа предоставляет специфичные для ролей банки вопросов со встроенными уточняющими вопросами и якорями для критериев оценки, а также блокирует оценку каждого интервьюера перед обсуждением, чтобы предотвратить групповое мышление. Шаблон бланка оценки является одной и той же основой для каждого интервьюера, для каждого кандидата — это суть этого формата.