Структурированные поведенческие интервью: как их разработать и проводить

почему "структурированный" имеет значение

единственно наиболее-повторённое нахождение в промышленной психологии это что структурированный интервью предсказывают производительность работы примерно в два раза так хорошо как неструктурированный. Schmidt & Hunter's 1998 мета-анализ и Sackett et al. 2022 обновление, оба помещение структурированный интервью близко вершина каждого найма инструмента — в валидность коэффициента 0.4–0.5 скорее против примерно 0.2 для неструктурированный.

"структурированный" делает тяжелый подъём в том предложении. это означает:

• каждый кандидат спрашивается то же вопросы в то же порядок
• каждый ответ оценен на опубликованный рубрика с якорным уровнем рейтинга
• интервьюеры обучены на рубрика перед они когда-либо интервью
• найма решения сделаны в среднем баллы, не дебатирующие впечатлениям

"поведенческий интервью" без те четыре свойства не структурированный. это неструктурированный, с поведенческий вопросы посыпаны в. валидность разница огромный.

шаг 1: выбрать компетентности, не вопросы

первая вещь сделать решить что вы измерящий. не "является ли этот человек хорош?" — это ловушка. конкретно: что 4–6 компетентности эта роль требует?

для старший инженер-программист, типичный набор это:

• техническая глубина (покрыта отдельный технический раунды)
• собственность / ведущий результаты
• сотрудничество в течение команды
• наставничество и воздействие на другие
• управление неопределённостью

для менеджер продукта, набор выглядит отличный. пункт это выбрать малый набор, написать одно-предложение определение каждого и остановиться там. поведенческий раунд пытающийся измеря 12 компетентности измеря нет.

шаг 2: написать один вопрос на компетентность

для каждый компетентность, написать один открыть поведенческий вопрос после STAR формат ("скажи мне об времени когда..."). один вопрос на компетентность в 60-минут интервью означает примерно 10 минут на компетентность, которая правильный глубина.

плохой вопрос (туманная):

"скажи мне об ваш лидерство стиль."

хорошей вопрос (специфичный, поведенческий):

"скажи мне об времени когда вы должны привести проект где команда не согласился на технический направление. что вы делали?"

"скажи мне об времени" фрейминг силы конкретное рассказ. наиболее распространённый отказ режим позволяю кандидатам дрейф в гипотетический ("я могу..."). переправлять: "я хочу слышать об реальный ситуация которая случилась."

для стартер набор организованный по компетентность, видеть наш вопрос примеры.

шаг 3: пред-написать follow-up зонды

структурированный поведенческий вопрос не просто начальный prompt. это prompt добавить стандартный follow-up зонды вы будет используя для каждый кандидат. пред-написать 3–4 зонды на вопрос:

для лидерство вопрос выше:

• "кто конкретно не согласился, и что был их положение?"
• "что вы делали первый?"
• "что было результат — и что вы думали это в hindsight?"
• "что вы сделали отличный теперь?"

то же зонды для каждый кандидат это что делает раунд структурированный. если вы идти в скрипт для один кандидат ("о стоп, скажи мне больше об X"), вы не можете справедливо сравнить они к следующий кандидат.

шаг 4: построить рейтинг рубрика

для каждый вопрос, определить что "1", "3" и "5" выглядит как конкретный поведенческий якоря. это назывется BARS — поведенчески якорная рейтинга шкала.

пример для лидерство вопрос:

• 1 (ниже ожидание). кандидат ответ это гипотетический, универсальный или об проект где они не были лидер. не можа описать их собственный действия конкретно.
• 3 (встречает ожидание). кандидат описывает реальный ситуация, имена разногласие, описывает специфичный действия они взяли и доложить ясный результат. могла не сформулировать что они сделали отличный.
• 5 (превосходит ожидание). всё из выше, добавить кандидат показывает отражение — они описывают tradeoff они сделали, что они узнали и как они применили этот урок с тех пор.

якоря являются рубрика. без них, "3 из 5" означает что интервьюер чувствует в момент, что это точно неструктурированный отказ режим.

шаг 5: тренировать и калибровать интервьюеры

два часа из калибровка вперед экономит вы двадцать плохо наймите позже. практичный калибровка:

• имейте всё интервьюеры оценить то же 2–3 записанный ответы независимо
• обсудить разногласие пока все согласны на якоря
• переклибровать каждый квартал — дрейф реально

единственно наибольший причина структурированный раунды отказ на практике это что рубрика существует на бумаге, но интервьюеры оценять на gut чувство какие-либо. калибровка это что закрывает этот gap.

шаг 6: решить по среднему, не дебат

после каждый кандидат, каждый интервьюер вводит их баллы перед debrief. затем debrief обсуждает отклонения, не впечатления. последний решение это средний балл, возможно с veto правило для какой-либо ниже-threshold измерение.

это наиболее трудный дисциплина. старший интервьюеры хотят переопределить рубрика. не позволяй они. целый пункт структуры это что вы доверие процесс больше чем какой-либо один человека впечатление. видеть наш writeup на снижение интервьюер смещение для социальный-динамика сторона этого.

как ClarityHire поддерживает структурированный поведенческий раунды

ClarityHire корабли поведенческий вопрос банк по роль и компетентность, BARS-якорный scorecards и пред-debrief балл вход, что блокирует каждый интервьюер рейтинг перед они видит любой ещё. платформа также толкает интервьюеры когда они оценять кандидат без оставление повествование доказательство — "где сделал 4 приходят из?" проверка.