Структурированные поведенческие интервью: что исследование действительно говорит

заголовок нахождение

структурированный поведенческий интервью предсказывают на-работе производительность примерно в два раза так хорошо как неструктурированный интервью. это не маржин эффект — это один из наиболее большой, наиболее последовательный нахождение в 70+ лет промышленной психологии исследование.

цифры, в валидность-коэффициент условия (диапазон 0 к 1, где выше = больше прогностичный):

• неструктурированный интервью: ~0.20
• структурированный поведенческий интервью: ~0.45
• объединённый когнитивный способность + структурированный интервью: ~0.65

для сравнение, этот 0.45 это в то же ballpark как выборка-работа тесты и значительно выше чем опыт-базированный скрининг, справочник проверка или лет опыта. видеть наш резюме из прогностичный валидность исследование для более широкий найма-метод сравнение.

что "структурированный" означает в исследование

исследование это производство 0.4–0.5 валидность цифра делиться специфичный дизайн свойство. ключ те:

• то же вопросы, то же порядок. каждый кандидат получает то же prompts.
• якорный рейтинга шкала. каждый ответ оценен против пред-письменный поведенческий примеры из что каждый рейтинг уровень выглядит как (BARS).
• пред-debrief оценивание. интервьюеры обязуватся их баллы перед панель обсуждает кандидат.
• работа-релевантный компетентность. вопросы карта к специфичный компетентность роль требует.

исследование что drop какой-либо эти свойство показать более низкий валидность, иногда коллапс обратно до неструктурированный базовый. формат одной не достаточно; дисциплина это что производит сигнал. видеть наш дизайн гайд для операцион версия.

почему неструктурированный интервью так слабо

неструктурированный интервью не просто немного менее прогностичный — они доминированный хорошо-известный когнитивный смещение:

• первый-впечатление взвешивание. интервьюеры доложить что они часто сделать найма/нет-найма решение в первый 4–5 минут затем потратить остаток интервью ища подтверждение.
• похожий-к-я смещение. кандидаты кто похожей интервьюер (фон, коммуникация стиль, хобби) получают систематично выше рейтинги.
• память искажение. когда спрашиваемый оценка после интервью, интервьюеры переконструкция скорее чем напоминание — они помнят момент этот подогнаны их gut впечатление и забывают остаток.
• halo эффект. сильный впечатление в один измерение (уверенность, коммуникация) просочитается в рейтинги на несвязанный измерение (технический навык, суждение).

структура не исключить эти смещение. это содержит они. то же вопросы в то же порядок ограничение как много "vibes" может качать результат. пред-debrief оценивание предотвращение старший человека в комнате от якорь все ещё. якорный масштаб предотвращение "3 из 5" из значение "я отсорт нравился они."

разнообразие нахождение

структурированный интервью также сокращение демографический группа различие в результаты. 2022 Sackett et al. мета-анализ найденный что структурированный интервью показать меньший неблагоприятное-воздействие коэффициент чем неструктурированный те — то-есть, нанимание оценка в течение демографический группа являются больше похожий когда интервью структурированный.

механизм прямолинейный: смещение это функция из дискреция. когда каждый кандидат спрашивается то же вопросы и оценен на то же рубрика, там это меньше комната для тип из суждение где смещение работает. это один причина структурированный интервью рекомендованный через EEOC и эквивалент учреждение в большинство юрисдикция.

это также стоит отмечание: структурированный интервью не создавать справедливость сами. они сокращение один источник из смещение. другой источник (sourcing, JD язык, recruiter скрининг) остаток и нужно их собственный контроль.

где структурированный поведенческий интервью под-доставлять

честный часть. даже хорошо-дизайн структурированный поведенческий раунд имел ограничение:

• вербальный беглость confound. поведенческий интервью вознагради кандидаты кто может рассказать связный рассказы о их работа. некоторый отличный инженер и оператор борются с этот формат даже когда их фактический работа сильный. пара поведенческий с работа образец к компенсация.
• память и репетиция. кандидаты кто имел много интервью имеют готовой-сделанный STAR рассказы. различаясь репетиция ответ из реальный те сложнее чем исследование литературу признают.
• культурный и язык подогнанность. STAR формат это более естественный в некоторый культура и коммуникация стиль чем другие. зондирующий навык имеет значение — то же ответ может оценка 3 или 5 зависение на есть ли интервьюер спрашивает follow-ups.

ремедии не "отклонить структурированный интервью" — валидность слишком хорошо-установлен. они являются: объединение структурированный поведенческий с по крайней мере один другой метод (выборка работы, когнитивный тест, технический интервью), тренировка интервьюеры на зондирующий и смотрение рубрика дрейф в течение найма цикл.

практичный последствие

если вы берёте исследование серьёзно, последствие являются:

1. поведенческий раунд это высокий-рычаг. это один из мало интервью формат что значительно двигает вашу удар коэффициент.
2. это только работа если это фактически структурированный. поведенческий вопросы не достаточно — то же вопросы, якорный масштаб, пред-debrief оценивание.
3. объединить это с один другой метод. структурированный поведенческий добавить структурированный технический (или выборка-работа) это конфигурация с наиболее выпубликованный валидность. видеть наш наиболее-валидность найма цикл writeup.
4. калибровка ежеквартально. дрейф реальный. рубрика на бумаге не делают что-то если интервьюеры остановка использование они.

дизайн гайд и вопрос примеры крышка операцион сторона. исследование это причина сделать это работа — формат это один из мало вещи в найма что доказательство база фактически поддержка.

источник

• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). валидность и полезность выбор методы в персонал психология: практичный и теоретический последствие из 85 лет исследование нахождение. психология бюллетень, 124(2), 262–274.
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). переосмотр мета-аналитичный оценивает валидность в персонал выбор: адресирующий систематичный переправка для ограничение из диапазон. журнал приложение психология, 107(11), 2040–2068.
• McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). валидность занятие интервью: комплексный обзор и мета-анализ. журнал приложение психология, 79(4), 599–616.