面接者を調整して、2人のエンジニアが同じ候補者を同じ方法でスコアする

重要な相違

2人のエンジニアが同じ候補者をインタビューします。1人は強い採用と言います。もう1人は採用しないと言います。これは常に起こります。本能は、エンジニアのせい — 「彼らは異なるバーを持っています」です。真実は、彼らはほぼ常に異なる頭内の採点基準を持っており、異なるバーではありません。

調整は、それらの内部採点基準を同じにするプロセスです。それは、人々をより寛容にまたはより厳しくするためのトレーニングではありません。

最小限の実行可能な調整ループ

四半期のトレーニングは必要ありません。定期的な60分のミーティングが必要です：

1. 最近完了したループの1つを選択してください。 参加したすべての面接者が参加します。
2. 各面接者は、ミーティングの前に、候補者の提出物を採点基準に対して独立して再スコアします。
3. ミーティングで、スコアを同時に明かしてください。 採点基準の観点で意見の相違がある場合、最高スコアの面接者と最低スコアの面接者が彼らの推論を説明します。
4. 採点基準のアンカーを更新してください。 ほぼ常に、意見の相違は曖昧なアンカーに追跡されます — 「明確なコミュニケーションを示す」は異なる人々に異なることを意味します。行動的説明を使用してアンカーを再作成してください。

2～3週間ごとにこれを実行してください。3番目のセッションまでに、意見の相違は小さくなり、採点基準は厳しくなります。

データが言うこと

ClarityHireチームが構造化インタビューでこのループを実行すると、評価者間信頼性（2人の面接者が同じ候補者をスコアリングする相関）は通常、6～8週間以内に約0.45から約0.75に移動します。それはインタビューが「コイントス」と「インタビューシグナル」の違いです。

一般的な調整ミス

• 採用のみで調整します。 候補者の近くのバーから最も学びます。明確な強い採用はバーがどこにあるかについて何も教えていません。
• 最も大声の声をアンカーの部屋にさせます。 スコアを同時に明かします。最低スコアの者に最初に話させます。
• 採点基準の更新をスキップしています。 ミーティングが1つのアンカーを変更せずに終了した場合、調整していません — あなたは話していました。
• 人々ではなく採点基準を調整する。 「サラは厳しすぎます」は間違ったフレームです。「採点基準のアンカーレベル3は曖昧です」は正しい者です。

ClarityHireが行うこと

構造化インタビューレポートは、提出時にロックされた各面接者のスコアと採点基準の観点ごとの根拠を保持します。だれが何をスコアしたかをリークしないで、同じ候補者のスコアを並べた調整ビューを引き出すことができます。それが調整ミーティングを正直にします。