Aanstellings trechter conversie metrieken: de nummers die eigenlijk je zeggen wat gebroken is

de vijf conversie percentages die je alles zeggen

volgen deze per rol familie en per kwartaal:

1. applicatie → screen oproep. wat % van sollicitanten bereiken een recruiter screen.
2. screen → technische beoordeling/interview. wat % vooruitgang van recruiter naar eerste technische fase.
3. technische → onsite lus. wat % vooruitgang naar de uiteindelijke lus.
4. onsite → aanbod. wat % van onsite kandidaten krijgen aanbod.
5. aanbod → accept. wat % van aanbiedingen worden geaccepteerd.

het product van deze vijf is je totale trechter effectiviteit. de individuele percentages vertellen je waar het lek is.

ruwe benchmarks voor engineering aannemen

voor senior engineering rollen in 2026, gezonde bereiken zien er ongeveer uit als:

• app → screen: 5-15% (varieert enorm met sourcing kanaal kwaliteit)
• screen → technische: 50-70%
• technische → onsite: 25-40%
• onsite → aanbod: 40-60%
• aanbod → accept: 75-90%

deze zijn ruw. jouw nummers zullen varieert. wat belangrijk is is richting en consistentie, niet slaan een absoluut doel.

wat elk lek meestal betekent

laag app → screen

je krijgt ofwel te veel low-quality sollicitanten (sourcing probleem) of recruiters zijn over-afwijzing bij resume fase (kalibratie probleem). audit door re-screening 20 afgewezen toepassingen blind en zien hoeveel je eigenlijk nu zou oproepen.

laag screen → technische

recruiter screens filteren op het verkeerde signaal, of de rol is mis-gemartkte. luisteren naar een steekproef van screen oproepen. de filter criteria zijn meestal anders dan de criteria de aanstellings manager eigenlijk zorgt.

laag technische → onsite

ofwel de technische screen is te hard voor het niveau (kalibreer tegen je bestaand team — als 30% van je huidge engineers zou het niet slaan, de bar is te hoog), of het screen tests het verkeerde vaardigheid. re-onderzoek wat het screen filtering voor versus wat de rol vereist.

laag onsite → aanbod

het duurste lek. je hebt 4+ uren interview tijd per onsite kandidaat geïnvesteerd voordat je beslist "nee." ofwel je top-trechter laat te veel marginale kandidaten door, of je lus's kalibratie is af en je zou eigenlijk aanbieden als je schoon debrieft. vaak beide.

laag aanbod → accept

compensatie kloof, besluit snelheid of kandidaat-ervaring probleem. voer een exit survey af op afgeslagen aanbiedingen — drie direct vragen, geen verhaal. compensatie en timeline zijn meestal het antwoord.

wat "laag" betekent

in elk geval: laag relatief naar je historisch basis. een 50% aanbod → accept percentage is prima als het stabiel is; het is catastrofaal als het daalde van 85% vorig kwartaal. volgen trends, niet absolute.

het dashboard

meest ATS gereedschappen oppervlak deze maar graven ze in verslagen niemand opent. trek ze wekelijks in een één-pagina dashboard. kleur-code alles buiten één standaard afwijking van de sleepende 4-kwartaal gemiddelde. lezen met aanstellings leiderschapsteam in 15 minuten.

ClarityHire's analytische uppervlak fase conversie per rol familie en vlaggen bewegingen buiten trend, dus het lek toont voor de kwartaal-einde review.

wat dit maakt mogelijk

je stop debat "waarom we worelen te huren" abstract en begin zeggen "onze screen-naar-technische percentage daalde van 65% naar 40% — wat veranderd?" beton vragen, beton antwoorden, fixable problemen.