構造化行動面接の質問：力量別の例

このリストの使い方

構造化行動面接質問は、2つのことと組み合わせた場合にのみシグナルを生成します：(1) 実際に測定したい力量の小さなセット、および(2) 採点用の行動アンカー付き評価スケール。以下の質問はテンプレートであり、買い物リストではありません。あなたのロールに対して力量ごとに1つを選択し、だれかを面接する前にルーブリックを設計してください。

「構造化」が本当に何を意味し、なぜ予測妥当性を2倍にするのかについての背景については、設計ガイドと研究要約を参照してください。

所有権 / 成果の推進

質問。 「プロジェクト全体を所有したことについて教えてください。どのように開始したか、あなたが実際に何をしたか、そしてどのように終わったかをステップバイステップで説明してください。」

質問。

• 「元々、プロジェクトのアイデアは誰のものでしたか？」
• 「それを実現するために、あなたは何を優先度を下げることにしましたか？」
• 「結果はどのようなものでしたか、またその結果であなたの役割はどのようなものでしたか？」
• 「もう一度それを実行したら、あなたは何か異なる方法でしますか？」

強い回答のシグナル。 下した具体的な決定、指定された具体的なトレードオフ、成果における成功とギャップの両方を所有します。

弱い回答のシグナル。 彼ら自身の貢献なしにチームの成果を説明しています。具体的なトレードオフを指定することはできません。始終「私たち」ではなく「私」。

協力と対立

質問。 「重要な判断について同僚と意見が合わなかったことについて教えてください。どのようなことが起きましたか？」

質問。

• 「不同意は具体的には何でしたか？」
• 「もう一方の人は何と主張しましたか？」
• 「どのようにして判断しましたか？あなたの見方が勝ちましたか？」
• 「振り返ると、誰が正しかったですか？」

強い回答のシグナル。 もう一方の側を理解できます。自分のやり方を得ることと正しいことを区別します。彼らが学んだことを指定します。

弱い回答のシグナル。 漠然とした対立。最終的には全員が同意しました。相手の立場を明確にすることはできません。ストーリーを「私が明らかに正しかった」と位置づけます。

曖昧性への対処

質問。 「明確な要件がない、または明確な道筋がないものについて進行しなければならなかったことについて教えてください。」

質問。

• 「具体的に何が不明確でしたか？」
• 「あなたが最初に取った具体的な行動は何ですか？」
• 「あなたは何をまだ行わないことに決めましたか？」
• 「十分な明確性を得てコミットする必要があるときをどのように知りましたか？」

強い回答のシグナル。 特定の未知のものを指定します。仮説駆動アプローチを説明します。探索と実行フェーズを区別します。

弱い回答のシグナル。 結果まで飛ばします。「それを理解しました。」曖昧さ自体についての反省はありません。

メンタリングと他者の育成

質問。 「あなたが意味のあるキャリアの影響を与えた誰かについて教えてください。あなたが実際に何をしたか、そして彼らは今どこにいるのかを教えてください。」

質問。

• 「あなたはどのようにして彼らが何を必要としているかを決めましたか？」
• 「あなたが与えたフィードバックまたはコーチングの特定の瞬間をステップバイステップで説明してください。」
• 「彼らは何に反発しましたか？」
• 「それ以来、彼らの進行はどのようなものでしたか？」

強い回答のシグナル。 特定の人、フィードバックまたはコーチングの特定の瞬間、被指導者が実際に何を必要としたか（候補者が与えることを好きだったものではなく）を説明できます。メンティーが今日どこにいるかを知っています。

弱い回答のシグナル。 漠然とした「私は常にメンターを務めようとしています。」指定された人がいません。メンタリングと委任を混同しています。

高いステークスの失敗への対処

質問。 「うまくいかなかったプロジェクトまたは判断について教えてください、そしてあなたはそれについて何をしましたか。」

質問。

• 「具体的には何がうまくいきませんでしたか？」
• 「物事がうまくいっていないことに最初に気づいたのはいつですか？」
• 「あなたが気づいたら、あなたは何をしましたか？」
• 「あなたはそれから何を得ましたか？」

強い回答のシグナル。 チームを横切ってそれを広げることなく、彼ら自身の失敗の部分を所有します。彼らが異なる方法で行うことを彼らのコントロール外にあることと区別します。実在の教訓を持っています。「弱点としての強さ」のフレーミングではなく。

弱い回答のシグナル。 失敗は実際には成功でした。外部要因に完全に責任を転嫁します。具体的な教訓を指定することはできません。

権限なしに影響力を与える

質問。 「直接チームまたはコマンドの外の人々を説得する必要があったことについて教えてください。」

質問。

• 「誰を具体的に説得する必要がありましたか？」
• 「彼らが助けるインセンティブは何でしたか（またはしませんでしたか）？」
• 「最初に何を試しましたか？それがうまくいかなかったときに何を試しましたか？」
• 「あなたのプロジェクトだけでなく、彼らにとっての結果は何でしたか？」

強い回答のシグナル。 他人のインセンティブの観点から考えます。1つ以上の戦術を持っています。ゼロサムではない結果を説明しています。

弱い回答のシグナル。 単なる根気（「聞き続けました」）。他人の動機のモデルはありません。それを対立を克服するのではなくアラインメントを構築するのではなく框定しています。

各回答の評価

すべての質問について、最初の候補者をインタビューする前に、3つのアンカー付きレベル — 1、3、5 — を書く。アンカーは回答内の観察可能な振る舞いを説明する必要があります。抽象的な特性ではありません。有用なテンプレート：

• 1。 回答は漠然とした、仮説的な、または誰か他人の仕事についてです。プロービング下で具体性を指定することはできません。
• 3。 具体的な実在の状況。彼ら自身の行動を所有します。結果は明確です。いくつかの反省。
• 5。 上記すべてに加えて：トレードオフを指定する、異なる方法で行うことを指定する、教訓が後の振る舞いに影響を与えたことを示しています。

各次元を個別に採点します。1つのグローバルな「この候補者は良かった」評価を与える衝動に抵抗します。それはまさに構造化されていない失敗のモードです。

ClarityHireがどのように支援するか

プラットフォームは、組み込みのプローブとアンカー付きルーブリック付きのロール固有の質問銀行を提供し、各面接官のスコアをディブリーフ前にロックして、グループシンク防止です。スコアカードテンプレートは、すべての面接官、すべての候補者に対して同じバックボーン。それがフォーマットのポイント全体です。