Wie Supply-Chain-Bewertungs-Resultate interpretieren

Gap zwischen Score und Performance

78%? Hängt von 5 Dingen ab.

Was Scores messen

1. Rollen-spezifische Kompetenz

Supplier-Eval 80, Negotiation 75, Strategy 70, Compliance 82. Eine Stärke offset keine Schwäche.

2. Performance gegen Benchmarks

Ohne Benchmark → Guessing.

3. Fit im Decision-Modell

Drei Kandidaten gleicher Avg, unterschiedliche Profile. Entscheide nach Bedarf:

• Startup-Growth: stark in Strategy
• Vendor-Optimization: stark in Negotiation
• Risk-averse: balanciert

Reports lesen

Rote Flagge: nur Aggregate

"Score 76" → keine Entscheidung möglich.

Gut: Breakdown + Narrative

Dimension-Scores, Strengths, Gaps, Recommendation.

Best: Comparison-Matrix

Drei Kandidaten gleicher Avg, unterschiedliche Stärken.

False-Positives vermeiden

1. High Score on easy Test → validierte Assessments
2. High in one Dimension → Weight per Rolle, Hard-Floors
3. High Score, weak Interview → strukturierte Interviews
4. High Score, References sagen otherwise → Validation-Failure

Niedrige Scores fair

Reject wenn:

• Unter Benchmark in kritischer Dimension
• Mehrfach unter
• Test-Anxiety, die on Job bleibt

Advance wenn:

• Unter Benchmark in Nice-to-Have
• One Interviewer scorete low
• Strong Problem-Solving trotz Gap

In Offer-Gesprächen

Kommuniziere: Dimensional-Scores, spezifische Strengths, Begründung.

Confidence bauen

1. Benchmark kalibrieren mit Top-Performern
2. Post-Hire validieren
3. Modell refinen per Predictive-Power